Cách viết phiếu đánh giá nhân viên cuối năm
tamsukhuya.com tamsukhuya.com - phần đông ngày vào đầu tháng Một, khi công ty của bạn chuyển động trở lại sau kỳ nghỉ Tết Dương lịch cũng là lúc công ty đề review nhân viên cuối năm (year-end performance review) trở nên “nóng” hơn bao giờ hết. Đó cần thiết là một review đơn giản dựa trên cảm giác hay ánh nhìn nhất thời, mà bắt buộc tuân theo tiến trình và những nguyên tắc nhất định.
Bạn đang xem: Cách viết phiếu đánh giá nhân viên cuối năm
Nhân viên lo ngại nhớ lại các gì xảy mang đến trong 12 mon qua và cố gắng tìm giải pháp thể hiện tại rằng bạn dạng thân đã làm việc tốt.
Còn chúng ta - cùng với tư phương pháp một đơn vị quản lý, là người tổ chức triển khai ra buổi review này - chắc rằng đang quan trọng có một hướng dẫn rõ ràng từng cách và các template biểu mẫu đánh giá (nếu có). Vậy bài viết này chính là dành cho bạn.
I. Mục đích của reviews nhân viên thời điểm cuối năm (year-end performance review)
Đánh giá công suất nhân viên cuối năm (year-end performance review) không chỉ là mang lại tác dụng cho nhân viên, nhà cai quản trực tiếp, cho mình mà còn cho cả doanh nghiệp.
Theo nhận định của Dick Grote, người sáng tác cuốn sách How to lớn Be Good at Performance Appraisals: Simple, Effective, Done Right (Harvard Business reviews Press, 2011), nếu những nhà cai quản không được gợi ý cách đánh giá hiệu suất thiệt tốt, thì tài liệu từ hệ thống đánh giá sẽ xô lệch và dẫn tới những quyết định sai lầm trong hình thức lương thưởng, phân bổ lực lượng lao đụng và lập kế hoạch kinh doanh.
Đánh giá hiệu suất nhân viên thường ra mắt định kỳ theo tháng/quý/6 tháng/năm, trong số ấy year-end performance đánh giá là kỳ đánh giá đặc biệt quan trọng nhất.
Buổi reviews nhân viên thân năm (mid-year performance review) được tổ chức triển khai chỉ nhằm mục đích tiếp cận tới phần đa gì nhân viên cấp dưới đang làm, các nhu yếu cấp thiết cùng củng chũm động lực ngắn hạn. Trong đó, nhận xét cuối năm là thời cơ quý giá cho cả hai phía (doanh nghiệp cùng nhân viên)tổng kết và hội đàm nhữngphản hồi chân thực về 1 năm qua, cũng giống như cùng nhau thảo luận chiến lược cho một năm tăng trưởng mới.
Đánh giá chỉ nhân viên thời điểm cuối năm vừa mang tính chất tổng kết vừa mang tính chất chất hoạch định chiến lược mới
Cùng điểm danh một vài ba “output” mà bạn có thể đạt được sau buổi nhận xét nhân viên cuối năm:
Chính thức hóa những phản hồi liên tục mà các bạn đã cung cấp trong xuyên suốt cả năm
Đánh giá chỉ được đúng chuẩn hiệu suất của nhân viên trong những năm cũ bởi các tiêu chí đã được công khai minh bạch từ trước
Sở hữu được cửa hàng đánh giá vô tư và xứng danh cho list trao thưởng cuối năm
Phổ biến cụ thể được phương châm đội nhóm trong những năm mới
Soạn thảo thành công xuất sắc bộ tiêu chí review mới kèm theo kỳ vọng bắt đầu về từng nhân viên
Xác định được định hướng cá thể của từng nhân viên, thông qua đó đưa ra trong suốt lộ trình thăng tiến phù hợp
Duy trì được sự gắn kết của nhân viên cấp dưới với doanh nghiệp, team nhóm
Giúp nhân viên cấp dưới xác định rõ ràng hơn và thấu hiểu hơn về trách nhiệm của họ
II. Các bước 3 bước review nhân viên cuối năm hiệu quả
Bạn định nghĩa nạm nào là một trong những buổi đánh giá hiệu suất thời điểm cuối năm hiệu quả?
Trong một cuộc khảo sát của Accountemps, 94% những giám đốc tài thiết yếu (CFO) được phỏng vấn nhận định rằng các nhận xét chính thức rất có thể phần làm sao hoặc rất có ích trong việc giúp nhân viên nâng cao hiệu suất của họ. Mặc dù nhiên, gần một trong những phần ba người công nhân (31%) ko đồng ý, bọn họ coi những review này là không cần thiết hoặc thậm chí hoàn toàn vô ích.
Trong lúc đó, Max Messmer - quản trị của Accountemps và cũng làtác trả của cuốn sách Human tamsukhuya.com Kit For Dummies - khẳng định, sự thành công hay thất bại của reviews cuối năm phụ thuộc vào mức độ rõ ràng của mong muốn và ý kiến về năng suất mà nhà quản lý truyền đạt tới nhân viên.
Bởi vậy, ngay từ đầu, chúng ta và nhân viên cần thiết phải minh bạch với nhau về mọi gì sẽ ra mắt trong buổi đánh giá này và triển khai đúng theo planer đó. Phần lớn “kỳ vọng” cùng “phản hồi” nên gồm thêm sự sẵn sàng và đại lý từ những bên liên quan, chứ không thể mang ý nghĩa đột ngột.
Bài viết này sẽ không khuyến khích chúng ta biếnyear-end performance reviews thành một kỳ review kéo dài, nhưng mà sẽ phía dẫn các bạn 3 bước thực sự quan trọng sao cho nó được thực hiệnnhanh chóng, riêng biệt và đúng đắn nhất.
Bước 1: hỗ trợ biểu chủng loại cho nhân viên tự đánh giá và tiến công giá chéo cánh lẫn nhau
Biểu mẫu review năng lực nhân viên là tài liệu đánh giá thuộc phòng Nhân sự của mỗi công ty nhằm theo dõi, dìm xét từng cá thể cụ thể vào từng chống ban. Mẫu đánh giá này giúp tàng trữ dữ liệu về nhân viên bao gồm quá trình thao tác làm việc và phạt triển, các chuyển động trong công ty,… tương quan tới làm hồ sơ ứng viên và giúp cho nhà làm chủ nắm rõ hơn về nhân viên cấp dưới của mình.
Bạn trả toàn có thể tối ưu tính vô tư và đa chiều của đánh giá nhân viên cuối năm bằng cách sử dụng biểu chủng loại đánh giá. Không 1-1 thuần chỉ nên chủ quantừ bạn và rất nhiều gì được đàm đạo trong buổi meeting ngắn ngủi, bạn sẽ cótrong tay chủ kiến đánh giátừgóc nhìn của các đồng nghiệp không giống và rất nhiều gì nhân viên cấp dưới tự bắt gặp ở họ.
Tuỳ theo tình hình rõ ràng của đội nhóm với từng level nghề nghiệp, có tương đối nhiều loại biểu mẫu review khác nhau cho mình linh hoạt lựa chọn: Tự đánh giá, Đánh giá người cùng cơ quan ngang hàng, Đánh giá làm chủ trực tiếp/quản lý cung cấp trung, Đánh giá bán theo nhóm, Gửi đánh giá lên cung cấp trên,...
Tải về miễn tầm giá 12 biểu mẫu reviews năng lực nhân viên cấp dưới (bản update mới nhất từ các chuyên gia) |
Có 2 hiệ tượng đánh giá bởi biểu mẫu:
Offline: chúng ta cũng có thể in ra số lượng lớn các biểu chủng loại và phân phát bọn chúng tới từng cá thể trong doanh nghiệp, mang lại họ một deadline dứt và thu lại phiên bản cứng sau đó. Mỗi đội nhóm/phòng ban tất cả một nhân sự phụ trách việc thu-nhận với tổng phù hợp lại tác dụng đánh giá này (Tất nhiên đó bắt buộc là người đáng tin cậy). Hiệ tượng này rất có thể gây ra sự lầm lẫn trong quy trình tổng đúng theo thông tin, nên phù hợp trong nội bộ quy tế bào nhân sự nhỏ tuổi (dưới trăng tròn người).Online: Với các đội nhóm/phòng ban từ trăng tròn người trở lên, bạn cũng có thể sử dụng các biểu mẫu đánh giá online với cùng nội dung với biểu mẫu bản cứng. Hiệ tượng này tiện nghi hơn ở trong phần không mất thêm thời gian và ngân sách in ấn cũng tương tự phân phối. Chúng ta có thể gom toàn bộ công dụng vào một tệp tin nào kia để tiện lợi so sánh, tổng hợp và lưu trữ lại dùng cho sau này. Thậm chí bạn cũng có thể chuyển đổi những nội dung trong biểu chủng loại (dạng bảng/câu hỏi) thành từng câu trong Google Forms để những phản hồi đều tự động đổ về một file Excel (Ví dụ: hiệu quả tự đánh giá ở trong nhà Marketing). Thao tác làm việc lọc và so sánh nhờ vậy cơ mà trở nên đơn giản và dễ dàng hơn nhiều.
Ví dụ minh hoạ vềBiểu mẫu tự nhận xét của nhân viên
Lưu ý:
Year-end performance review cần một khoảng thời hạn tham chiếu dài ra hơn nữa nhiều lần, dẫu vậy nhân viên của chúng ta rất rất có thể chỉ nhớ được các sự kiện xảy đến trong giai đoạn cuối năm dẫn đến sai lệch tác dụng đánh giá.
Bởi vậy, hãy nhấn mạnh điều đó với nhân viên, nhất là khi bạn đã từng có lần áp dụng các biểu mẫu tựa như trong những đợt reviews định kỳ không giống (hằng tháng/quý/6 tháng). Chúng ta có thể ghi chú kèm vào cuối trang biểu chủng loại hoặc thừa nhận mạnh tại phần mô tả lúc gửi bọn chúng tới các làm chủ cấp trung.
Các biểu mẫu reviews ngắn hạn trong những năm cũng rất có thể được áp dụng để “nhắc nhở” lại nhân viên về phần lớn gì họ đã nhận định vào từng khoảng thời hạn của 12 tháng.
Bước 2: Tổng hợp tác dụng biểu chủng loại và chuẩn bị cho buổi meeting trực tiếp
Bạn rất có thể tự bản thân tổng hợp hiệu quả tự reviews và tiến công giá chéo của nhân viên, hoặc để một ai đó tin cậy làm khiến cho bạn và ráng trong tay hiệu quả cuối cùng. Chú ý vào công dụng đó, chắc rằng bạn vẫn tự vấn đáp được một phần câu hỏi được đưa ra trong mục tiêu của buổi reviews nhân viên cuối năm.
Tiếp theo là dịp bạn links những câu trả lời bé dại lẻ tới một chủ đề rộng hơn và mang tính chất chất kim chỉ nan hơn và chuẩn bị nội dung mang lại buổi performance review trực tiếp.
Trên thực tế, việc chuẩn bị trước này cũng trở nên giúp 2 bên (bạn cùng nhân viên) cảm thấy dễ chịu và thoải mái khi bàn bạc về quá khứ vào năm vừa qua và tương lai những năm tới. Buổi review hiệu suất dựa vào vậy nhưng có ngừng mở, chứ không phải là một cuộc thẩm vấn áp lực nặng nề cao.
Mặc dù mỗi cá thể đều không giống nhau, biểu mẫu có thể đã bao gồm nội dung này và buổi meeting chắc chắn rằng sẽ phát sinh nhiều câu hỏi mới, mà lại dưới đây là 5 câu hỏi cơ bạn dạng bạn nên sẵn sàng cho nhân viên. Xem thêm: Chồng Uống Kháng Sinh Có Nên Thụ Thai, Uống Kháng Sinh Trước Khi Mang Thai Có Sao Không
Câu hỏi 1: Thành tựu số 1 của bạn trong năm vừa qualà gì?
Đây là thời điểm hoàn hảo và tuyệt vời nhất để nhân viên của chúng ta tỏa sáng và tinh lọc ra từ report kết quả thao tác những gì họ cảm giác là thành tựu lớn số 1 trong năm vừa qua. Điều này sẽ không chỉ khiến cho bạn hiểu được động lực và kim chỉ nam của nhân viên cấp dưới mà còn có thể hướng dẫn chúng ta cách phân chia nguồn lực nhân sự hiệu quả. Bên cạnh ra, hãy nhớ là nói với nhân viên cấp dưới rằng bạn đánh giá cao tất cả những quá trình họ có tác dụng và các bạn nghĩ chúng ta đã làm cho tốt.
Câu hỏi 2: kim chỉ nam phấn đấu của chúng ta trong năm tới là gì?
Đây là thời hạn nhân viên của khách hàng nói về số đông gì họ muốn đạt được trong thời hạn tới cùng nhận về gợi nhắc từ bạn để tiến tới phần nhiều thành tựu đó. Câu hỏi này rất có thể dẫn mang lại một cuộc bàn thảo sâu hơn về trở nên tân tiến và nâng cao chuyên môn, nên bạn cần chắc chắn phiên bản thân bao gồm đủ hiểu biết nhằm đóng vai trò một hỗ trợ tư vấn viên.
Câu hỏi 3: các bạn nghĩ những năng lực nào của bạn có thể phát huy trong thời điểm tới?
Nhân sự là 1 trong những loại gia tài quý giá bán của doanh nghiệp, và nhân viên của bạn cũng có thể có hồ hết kỹ năng hoàn hảo mà bạn trọn vẹn không biết. Đừng ngại ngần hỏi thắc mắc này để trao mang lại họ thời cơ tự chủ và khẳng định bạn dạng thân trong công việc. Đó là rượu cồn lực khỏe khoắn giúp gia tăng năng suất áp dụng lao đụng và trực tiếp đem đến lợi ích cho bạn bạn.
Câu hỏi 4: Tôi có thể làm gì để khiến bạn hâm mộ hơnviệc đi làm hằng ngày?
Nếu nhân viên của người tiêu dùng hạnh phúc và kết nối với công việc, kết quả làm việc chắc chắn rằng sẽ cao hơn. “Điểm chạm” nhằm mở lòng chia sẻ với nhân viên cấp dưới không thời điểm nào khác hoàn hảo nhất hơn buổi nhận xét cuối năm này.
Bạn nên sẵn sàng tinh thần mang lại vô số đề xuấtkhác nhau: có thể liên quan tiền trực tiếp tới quy định trả lương vào doanh nghiệp, nấc thưởng, giờ có tác dụng việc,... Hoặc riêng bốn hơn là đặt thêm chậu cây xanh, cụ bóng đèn, có giờ giải lao từng sáng máy bảy,...
Câu hỏi 5: bạn mong muốn được ý kiến và nhận tin tức phản hồi theo phong cách nào?
Có thể thắc mắc này đã được đính kèm vào biểu mẫu reviews và bạn đã có trong tay tác dụng được số đông nhân viên bình chọn. Về các loại hình hoàn toàn có thể là gửi email, giữ hộ confession, truyện trò trong bữa ăn, cuộc họp 1-1, buổi họp tập thể. Thời hạn cũng đa dạng và phong phú không kém: định kỳ 2 tuần/lần, từng ngày 30 cuối tháng, kết hợp cùng đánh giá hiệu suất làm việc cuối quý, bất cứ lúc nào có yêu cầu phản hồi,...
Lời khuyên cho mình là hãy sử dụng kết quả đánh giá này nhằm hiểu hơn về nhân viên cấp dưới cũngnhư tình trạng tiếp xúc (cởi mở tốt e dè) thân họ và bạn. Một số thắc mắc cụ thể chúng ta cũng có thể chuẩn bị:
Tại sao phần lớn mọi fan đều ý muốn trao đổi qua thư điện tử mà bạn lại muốn tổ chức cuộc họp 1-1?
Tại sao chúng ta nghĩ rằng thì thầm phiếm với cai quản lại dễ hơn là mở buổi họp nghiêm túc?
Tại sao chúng ta cho rằng tần suất phản hồi định kỳ 1 lần/tháng là quá nhiều?
Bạn kỳ vọng bao nhiêu % rằng tôi sẽ tiến hành đúng theo điều bạn muốn?
Hãy biên soạn trước một trong những kịch bản, tuy vậy đừng rập khuôn bản thân vào ngẫu nhiên điều gì. Mang sự sẵn sàng của bạn tới buổi review và chuẩn bị ứng biến chuyển với mỗi nhân viên khác nhau.
Mỗi nhân viên cấp dưới có một hiệu quả đánh giá chỉ cuối năm khác nhau nên bạncầnlinh hoạt trong việc chuẩn bị nội dung meeting
Bước 3: Meeting trực tiếp
Một lần nữa, bạn cần thiết phải nhớ là year-end performance đánh giá là một cuộc thảo luận hai chiều chứ không phải buổi review đơn thuần nhưng nhà cai quản - là các bạn - chỉ ngồi phát âm lại danh sách liệt kêkết quả đã có được và sai trái mắc phải trong năm của nhân viên.
Khi đã tổng hợp xong kết quả biểu mẫu nhận xét và chuẩn bị trước một vài kịch phiên bản giao tiếp, cùng tự tin bước đầu buổi meeting đối chọi trực tiếp ngay lập tức bây giờ.
Dưới đấy là một số mẹo bổ ích cho bạn:
Mẹo số 1. Cách đưa ra phản bội hồi tích cực và tiêu cực:
Nhiều nhà thống trị đồng tình với lối bình luận “sandwich feedback” - kẹp những lời phê bình chính giữa hai lời khen ngợi vì chưng họ cho rằng nhân viên sẽ giỏi hơn lúc “không có đủ thời gian để kịp buồn”. Mặc dù nhiên, cách tiếp cận này thực tế lại thiếu riêng biệt và khiến người nghe cần thiết tiếp chiếm được nội dung bạn truyền đạt.
Lời khuyên cho bạn là hãy phân tách bóc rõ ràng bội phản hồi lành mạnh và tích cực và tiêu cực. Tất cả thể bắt đầu bằng một đoạn trò chuyện thể hiện nay sự đồng tình và hài lòng của chúng ta và chờ nhân viên đưa ra lời cảm ơn. Tiếp theo đó, kết cấu câu “OK, và bạn hoàn toàn rất có thể làm xuất sắc hơn nữa nếu cải thiện được một số trong những điểm còn yếu ớt sau đây…” đã phát huy tác dụng.
Mẹo số 2. Đừng quên đề cập về các minh chứng ví dụ trong quá khứ:
Trong các trường hợp, nhân viên của chúng ta không nhấn thức được đâu là nguyên nhân khiến hiệu suất thao tác làm việc của chúng ta lại cao hoặc phải chăng như vậy. Liệu họ có cơ sở nào sẽ được “giác ngộ” điều đó, hay đơn giản chỉ là tin vào sự may mắn?
Có một điều các nhà quản lý nên làm trong các buổi đánh giá là nói lại về những trường hợp và số lượng trong vượt khứ - minh chứng cụ thể cho đánh giá đang được nói ra, đề cập cả khi chúng ta đang mong khen ngợi, nhắc nhở nhân viên cấp dưới hay định hướng họ mang lại một kim chỉ nam mới.
“Nhớ sự kiện reviews sản phẩm trong thời điểm tháng 5 trong năm này không, thật tuyệt vời và hoàn hảo nhất khi ý tưởng truyền thông media bằng video của bạn đưa về cho chúng ta tới 130 khách hàng trực tiếp. Mon 11 vừa rồi bọn họ đã tái sử dụng video đó với một thông điệp khác cũng do các bạn nghĩ ra, thậm chí là số người sử dụng còn lên đến 155. Tôi thực sự đánh giá cao chúng ta trong bài toán sáng tạo.”
“Tôi e rằng trong trong năm này công ty chúng ta không thể liên tiếp sản xuất mặt hàng X nữa. Sức đối đầu gay gắt đang khiến lệch giá thu về tự nó giảm tới 40% vào 2 quý vừa qua. Đợt ngày hội mua sắm vừa rồi, thậm chí là 3 vào 5 đại lý phân phối to đã phủ nhận nhập thêm. Phòng đối tác không thể nhún mình nhường phân chia thêm lợi nhuận cho đại lý, vị như chúng ta biết đấy - năm ngoái chúng ta cũng từng làm vậy với thành phầm Y nhưng mà chỉ tốn tiền hơn thôi. X buộc phải xong lại sau 2 năm thực sự hay vời, và các bạn sẽ phụ trách một mặt hàng mới toanh hứa hẹn nhiều chưa dừng lại ở đó vào trong năm này nhé.”
Mẹo số 3. Sở hữu theo một cuốn sổ nhỏ:
Cuốn sổ nhỏ tuổi này không chỉ có là “nguồn tư liệu tham khảo” mà chúng ta đã chuẩn bị trước từ cách 2 mà còn là công chũm để bạn đánh dấu những nội dung đặc trưng được nói tới hoặc đúc rút trong buổi meeting.
Tất nhiên một loại điện thoại/máy tính bảng/laptop là cơ chế ghi chép và tàng trữ tài liệu thuận tiện hơn nhiều, nhưng bọn chúng mang lại cảm hứng kém gần gũi hơn.
Tuyệt vời nhất vẫn chính là bạn vừa để ý lắng nghe, đồng ý tán thành vừa tranh thủ “take note” lại vào một trong những cuốn sổ bé dại - mà sau buổi meeting đã dành thời gian để soạn thảo nó thành một bản online hoàn chỉnh hơn.
Buổi nhận xét nhân viên thời điểm cuối năm nên được diễn ra tự nhiên và dỡ mở dưới sự dẫn dắt của bạn
Mẹo số 4. Giữ thái độ ôn hoà trong veo buổi meeting:
Không loại trừ khả năng nhân viên cấp dưới của bạn sẽ tỏ thái độ không phải như mong ngóng trong buổi year-end performance review. Đừng ngay chớp nhoáng phản ứng gay gắt lại cùng với họ, bởi chắc chắn rằng bạn không thích biến bầu không khí trở phải nặng nề, u ám và đen tối ngày thời điểm cuối năm đâu.
Bạn là nhà quản lý, chúng ta là người tổ chức triển khai ra và đang vắt sự chủ động hơn trong buổi review này. Tức thì từ đầu, hãy mỉm cười và thống nhất với nhân viên: Cả hai đều phải sở hữu quyền và được khuyến khích phân tách sẻ, bạn mong mỏi rằng lúc một người vẫn nói thì đối thủ sẽ chăm chú lắng nghe và không ngắt lời.
Bước cuối cùng: Chốt và công khai tác dụng đánh giá
Buổi meeting trực tiếp kết thúc, và đấy là lúc các bạn công khai công dụng đánh giá chỉ hiệu suất thời điểm cuối năm cho tổng thể nhân viên. Tính minh bạch được để trên hàng đầu, vì khác với các buổi review thường kỳ ngắn hạn, year-end performance review quyết định mức thưởng Tết mà doanh nghiệp sẽ trao cho nhân viên và cả cơ hội thăng tiến.
Mức performance reviews được nhiều doanh nghiệp sử dụng là hệ A+, A, A-, B+, B, B-,... Với một vài vị trí tính chất và có rất nhiều người tiến công giá, hệ số được linh hoạt rộng thành A--, B++,... Hãy xem xét áp dụng sao cho phù hợp với doanh nghiệp của bạn.
Mỗi doanh nghiệp có thể chỉ có một file tổng hợp kết quả đánh giá tốt nhất hoặc bao gồm nhiều file mang đến từng phòng ban không giống nhau để nhân thể tra cứu. Công dụng này rất cần được đăng công khai minh bạch trên Mạng truyền thông nội bộ, hoặc giữ hộ qua e-mail cho tất cả nhân viên, hoặc in ra phiên bản cứng dán ở bảng tin, hoặc phân vạc về từng team nhóm.
Đừng quên đi kèm một ghi chú: bất kỳ nhân viên như thế nào có vướng mắc về hiệu quả đánh giá bán đều rất có thể phản hồi ngược trở về để được câu trả lời và kiểm soát và điều chỉnh sai sót kịp thời, tránh tạo thành các lời đồn thổi không hay là không doanh nghiệp.
Tạm kết
Year-end performance review mỗi năm chỉ gồm một lần đề nghị không thể "tuỳ hứng" tiến hành hoặc cắt sút tới nấc chỉ tất cả độc đánh giá chủ quan. Nhưng các bạn cũng không đề nghị quá cầu kỳ hình thức mà ảnh hưởng tới công dụng làm câu hỏi của nhân viên trong thời điểm tháng một của năm mới này. Tiến trình 3 bước reviews nhân viên cuối nămtrên đây là một bộ khung tương xứng để bạn áp dụng và thu về tác dụng cao nhất. Chúc bạn thành công!
Nếu bạn là 1 trong những nhà cai quản đang băn khoăn về các tiêu chuẩn và bề ngoài trình bày phiếu reviews hiệu suất, tamsukhuya.com tamsukhuya.com trân trọng tặng kèm bạn12 biểu mẫu reviews năng lực nhân viên (bản cập nhật mới nhất từ những chuyên gia). TẢI VỀ MIỄN PHÍ ngay TẠI ĐÂY.
