Phương pháp 360 độ cuộc đời

1. Phương thức đánh giá nhân viên là gì?2. Mục đích của review hiệu suất nhân viên2.1. Tiện ích cho tổ chức2.2. Nghĩa vụ và quyền lợi cho nhân viên3. 10 phương pháp đánh giá bán nhân viên3.1. Thống trị theo mục tiêu (MBO)3.2. ý kiến 360 độ3.3. Phương thức Trung chổ chính giữa Đánh giá3.4. Thang tấn công giá cố định và thắt chặt về mặt hành vi (BARS)3.5. Đánh giá trung ương lý3.6. Cách thức kế toán Nguồn nhân lực (Chi phí)3.7. Tự tiến công giá3.8. Đánh giá khả năng sinh lời3.9. Phương thức sự ráng nghiêm trọng3.10. Thống trị theo mục tiêu

Phương pháp đánh giá nhân viên hay reviews hiệu suất nhân viên là rất quan trọng đối với những tổ chức đang cố gắng thúc đẩy năng suất của nhân viên cấp dưới và cải thiện thành công chung. Một trong những năm qua, nhiều phương pháp đánh giá năng suất đã được sử dụng. Một số phương pháp phù vừa lòng hơn những phương thức khác để đáp ứng nhu cầu nhu cầu hiện đại. Hãy thuộc xem qua định nghĩa về reviews hiệu suất trước khi chúng ta ban đầu khám phá các phương pháp hiện đại.

Bạn đang xem: Phương pháp 360 độ cuộc đời

1. Phương thức đánh giá nhân viên cấp dưới là gì?

Phương pháp đánh giá nhân viên là đánh giá hiệu suất của một nhân viên trong một khoảng thời hạn nhất định. Nó thường biểu lộ ở nơi làm việc là quy trình hàng năm hoặc sản phẩm quý liên quan đến việc reviews hiệu suất cùng năng suất của mỗi nhân viên cấp dưới so cùng với các kim chỉ nam đã tùy chỉnh cho năm hoặc quý đó. Bằng phương pháp đánh giá những kỹ năng, ưu thế và khoảng cách của nhân viên.

Quy trình đánh giá hiệu suất rất có thể giúp xác định việc tăng lương thăng chức. Điều đó cũng giúp cho nhân viên phương hướng cần thiết để cải thiện và cải tiến và phát triển trong các bước của họ. Dựa trên loại đánh giá , đánh giá hiệu suất cũng là cơ hội để tổ chức triển khai công nhận thành tích của nhân viên cấp dưới và tiềm năng vào tương lai.

2. Mục tiêu của reviews hiệu suất nhân viên

Mục đích của phương pháp đánh giá nhân viên cấp dưới có nhị mặt:

Giúp tổ chức khẳng định giá trị với năng suất mà nhân viên đóng gópGiúp nhân viên cải tiến và phát triển trong mục đích của chính họ.2.1. Công dụng cho tổ chức

Đánh giá bán nhân viên hoàn toàn có thể tạo ra sự biệt lập trong buổi giao lưu của một tổ chức. Chúng đưa thông tin chi tiết về phong thái nhân viên đang góp sức và có thể chấp nhận được các tổ chức:

Xác định nơi cai quản có thể nâng cao điều kiện thao tác làm việc để tăng năng suất và chất lượng công việc.Giải quyết các vấn đề về hành vi trước khi chúng tác động đến năng suất của bộ phận.Khuyến khích nhân viên cấp dưới đóng góp những hơn bằng phương pháp công nhận kĩ năng và khả năng của họHỗ trợ nhân viên cấp dưới phát triển kỹ năng và nghề nghiệpCải thiện việc ra ra quyết định chiến lược trong các trường hợp yêu ước sa thải, đồ mưu hoạch kế nhiệm hoặc che đầy những vai trò mở vào nội bộ2.2. Quyền hạn cho nhân viên

Đánh giá năng suất nhằm hỗ trợ một kết quả tích cực đến nhân viên. Hầu như hiểu biết thâm thúy thu được từ review và bàn luận về công suất của nhân viên cấp dưới giúp:

Công nhận và ghi nhận các thành tích và góp sức của một nhân viên.Nhận ra cơ hội thăng tiến hoặc chi phí thưởng.Xác định và hỗ trợ nhu cầu đào tạo hoặc giáo dục bổ sung để cách tân và phát triển nghề nghiệp.Xác định những lĩnh vực ví dụ mà những kỹ năng hoàn toàn có thể được cải thiện.Tạo cồn lực cho nhân viên cấp dưới và giúp họ cảm thấy được gia nhập và đầu tư chi tiêu vào sự phát triển nghề nghiệp của họ.Thảo luận dỡ mở về các mục tiêu dài hạn của nhân viên.3. 10 phương pháp đánh giá nhân viên3.1. Cai quản theo kim chỉ nam (MBO)

Quản lý theo mục tiêu (MBO) là phương thức đánh giá trong những số ấy người thống trị và nhân viên cấp dưới cùng xác định, đồ mưu hoạch, tổ chức và truyền đạt các phương châm cần tập trung vào trong một giai đoạn đánh giá cụ thể. Sau khi đặt ra các phương châm rõ ràng, người quản lý và cung cấp dưới định kỳ đàm luận về tiến độ đạt được để kiểm soát điều hành và tranh luận về tính chất khả thi của việc đã có được các phương châm đã đưa ra đó.

Phương pháp reviews hiệu suất này được áp dụng để so khớp các mục tiêu tổng thể của tổ chức với kim chỉ nam của nhân viên một cách kết quả trong khi xác nhận các phương châm bằng phương pháp SMART giúp xem liệu mục tiêu đưa ra có gắng thể, rất có thể đo lường được, có thể đạt được, thực tiễn và nhạy bén về thời hạn hay không.

Để bảo đảm an toàn thành công, quá trình MBO cần phải gắn vào quy trình đánh giá và tùy chỉnh cấu hình mục tiêu của toàn tổ chức. Bằng cách kết thích hợp MBO vào quy trình làm chủ hiệu suất, những doanh nghiệp tất cả thể cải thiện sự cam kết của nhân viên, tăng cường cơ hội chấm dứt mục tiêu và được cho phép nhân viên xem xét về tương lai.

3.2. Phản hồi 360 độ

Phản hồi 360 độ là một cách thức đánh giá hiệu suất đa chiều đánh giá một nhân viên bằng cách sử dụng phản hồi tích lũy được từ bỏ vòng ảnh hưởng của nhân viên đó là người quản lý, đồng nghiệp, khách hàng và report trực tiếp. Phương thức này sẽ không chỉ đào thải sự ưu tiên trong review hiệu suất nhưng mà còn hỗ trợ sự hiểu biết rõ ràng về năng lực của một cá nhân.

Phương pháp đánh giá nhân viên này còn có năm thành phần không thể tách bóc rời như:

Tự đánh giáĐánh giá của người quản lýĐánh giá bán ngang hàngGiám đốc thẩm định và đánh giá cấp dưới (SAM)Khách hàng hoặc review của khách hàng hàng

Ưu điểm của việc sử dụng phản hồi 360 độ:

Nâng cao dìm thức của cá nhân về bí quyết họ triển khai và tác động ảnh hưởng của nó so với các bên liên quan khácĐóng vai trò là chiếc chìa khóa để bước đầu các hoạt động huấn luyện, hỗ trợ tư vấn và trở nên tân tiến nghề nghiệpKhuyến khích nhân viên chi tiêu vào vạc triển bản thân với áp dụng thống trị thay đổiTích hợp đánh giá về công suất với văn hóa làm việc và liên can sự tham gia3.3. Phương thức Trung tâm Đánh giá

Phương pháp trung trung ương đánh giá có thể chấp nhận được nhân viên có được bức tranh cụ thể về cách bạn khác quan gần kề họ và ảnh hưởng của nó so với hiệu suất của họ. Ưu điểm chủ yếu của phương thức này là nó sẽ không chỉ reviews hiệu suất hiện bao gồm của một cá nhân mà còn dự đoán hiệu suất quá trình trong tương lai.

Trong quá trình đánh giá, nhân viên cấp dưới được yêu ước tham gia những bài tập mô phỏng xã hội như bài bác tập trong rổ, luận bàn không chủ yếu thức; bài tập mày mò thực tế; việc ra quyết định; đóng vai và các bài tập không giống để bảo đảm sự thành công trong một vai trò. Giảm bớt chính của phương thức này là quá trình tốn kém thời hạn và chi tiêu khó quản lí lý.

Ưu điểm của phương pháp trung trung tâm đánh giá:

Nâng cao kiến ​​thức của người tham gia, ảnh hưởng quá trình lưu ý đến của bọn họ và nâng cao hiệu trái của nhân viênCó thể kiểm soát và điều chỉnh để tương xứng với các vai trò, năng lượng và nhu cầu sale khác nhauCung cấp loại nhìn sâu sắc về tính cách của nhân viên (đạo đức, lòng khoan dung, kỹ năng giải quyết và xử lý vấn đề, hướng về trong / hướng ngoại, khả năng thích ứng, v.v.)3.4. Thang tấn công giá cố định về mặt hành vi (BARS)

Phương pháp reviews nhân viên (BARS) mang về cả tiện ích định tính cùng định lượng trong quá trình review hiệu suất. BARS so sánh hiệu suất của nhân viên cấp dưới với những ví dụ hành vi cụ thể được lắp với xếp hạng bởi số.

Mỗi mức hiệu suất trên thang BAR được cố định và thắt chặt bởi nhiều câu lệnh BARS mô tả các hành vi phổ biến mà một nhân viên thường thể hiện. Những tuyên ba này vận động như một thước đo để đo lường và thống kê hiệu suất của một cá thể dựa trên các tiêu chuẩn được khẳng định trước rất có thể áp dụng mang đến vai trò và cấp độ quá trình của họ.

Các cách trong quá trình tạo BARS:

Bước 1: tạo thành các sự cố kỉnh nghiêm trọng tế bào tả những hành vi nổi bật tại khu vực làm việc.

Bước 2: chỉnh sửa những sự cố đặc trưng này thành một định dạng thông thường và loại trừ phần thừa.

Xem thêm: 43 Sự Thật Về Các Chàng Trai Mà Mọi Cô Gái Nên Biết Càng Sớm Càng Tốt

Bước 3: Sau khi chuẩn hóa, các trường hợp đặc biệt quan trọng được bỗng dưng hóa và đánh giá hiệu quả.

Ưu điểm của việc áp dụng BARS:

Tận hưởng các tiêu chuẩn chỉnh rõ ràng, ý kiến được cải thiện, phân tích hiệu suất đúng chuẩn và nhận xét nhất quánLoại quăng quật phương không nên không tương quan đến tạo ra trong xếp hạng review hiệu suất bằng cách nhấn dũng mạnh hơn vào các hành vi nắm thể, rõ ràng và rất có thể quan gần cạnh đượcGiảm ngẫu nhiên cơ hội thiên vị làm sao và đảm bảo sự công bằng trong suốt quy trình thẩm định3.5. Đánh giá chổ chính giữa lý

Phương pháp reviews nhân viên bằng tâm lý để xác định tài năng tiềm ẩn của nhân viên. Cách thức này triệu tập vào bài toán phân tích hiệu suất sau này của một nhân viên. Những nhận xét này được thực hiện để đối chiếu bảy thành phần chính trong hiệu suất của nhân viên như kỹ năng giao tiếp giữa những cá nhân, khả năng nhận thức, điểm sáng trí tuệ, kỹ năng lãnh đạo, điểm sáng tính cách, chỉ số xúc cảm và các kỹ năng liên quan liêu khác.

Các nhà tâm lý học có năng lượng tiến hành nhiều bài bác kiểm tra khác nhau để tiến công giá hiệu quả một nhân viên. Mặc dù nhiên, đó là một trong quá trình muộn hơn và phức tạp. Đồng thời chất lượng kết quả phụ thuộc nhiều vào chuyên gia tâm lý, người tiến hành quy trình.

Ưu điểm của đánh giá và thẩm định tâm lý:

Trích xuất tài liệu khách quanCó thể đo lường và tính toán không chỉ về công suất của nhân viên mà còn về tiềm năngCó thể được triển khai thuận lợi khi đối chiếu với các cách thức đánh giá công suất khácCung cung cấp cho nhân viên hướng nội hoặc nhút kém một nền tảng gốc rễ để tỏa sáng sủa và minh chứng tiềm năng của họ3.6. Phương thức kế toán Nguồn lực lượng lao động (Chi phí)

Phương pháp kế toán nguồn nhân lực (chi phí) so sánh hiệu quả hoạt động của một nhân viên thông qua các tác dụng tiền tệ mà lại họ mang về cho công ty. Nó thu được bằng phương pháp so sánh ngân sách để duy trì chân một nhân viên (chi giá tiền cho công ty) và tiện ích tiền tệ (đóng góp) mà một đội chức đã xác minh được từ bỏ nhân viên cụ thể đó.

Khi năng suất của nhân viên được reviews dựa bên trên các phương thức kế toán đưa ra phí, các yếu tố như giá chỉ trị dịch vụ trung bình theo đối chọi vị, hóa học lượng, túi tiền chung, mối quan hệ giữa các cá nhân và hơn thế nữa sẽ tiến hành tính đến. Sự nhờ vào nhiều vào phân tích túi tiền và công dụng và tài năng ghi nhớ của người đánh giá là yếu điểm của cách thức kế toán nguồn nhân lực.

Ưu điểm của cách thức kế toán chi tiêu nhân lực:

Đo lường hiệu quả giá thành và giá chỉ trị nhưng mà một nhân viên mang về cho tổ chứcGiúp khẳng định các ảnh hưởng tác động tài bao gồm mà năng suất của nhân viên đối với điểm chính yếu của tổ chức3.7. Tự tiến công giá

Phương pháp tự đánh giá cho phép nhân viên tra cứu ra phương pháp để cải thiện hiệu suất so với họ. Tuy vậy mang tính khinh suất cao, dẫu vậy nó cung ứng nhiên liệu cho 1 cuộc đàm đạo chi tiết.

Ghi lại nơi nhân viên cấp dưới có ý kiến ​​cao hay thấp về công việc của họ hoàn toàn có thể giúp fan cố vấn dễ dàng dàng gặp gỡ gỡ họ chỗ nào và cá nhân hóa lộ trình phát triển.

3.8. Đánh giá khả năng sinh lời

Một trong số những thách thức độc nhất đối với bất kỳ doanh nghiệp làm sao là reviews lợi nhuận của nó. Thành công của bạn được khẳng định bằng kĩ năng liên tục tìm được lợi nhuận. Bởi đó, các dự án có khủng hoảng phải được thiết kế nổi nhảy để ngăn ngừa các hoạt động sinh lời của khách hàng trở yêu cầu thua lỗ.

Đánh giá năng lực sinh lời của nhân viên là một thử thách với nhiều tháng dồn về số lượng. Các hệ thống như Assess TEAM cung ứng điều này trong một gói dễ dàng hơn. Xếp hạng khả năng sinh lời được xác định bằng cách tính tổng thời hạn đã chi ra nhân với tỷ lệ thanh toán hàng giờ của nhân viên so với ngân sách chi tiêu được phân bổ cho dự án. Nếu giá cả cho thời hạn của dự án cao hơn ngân sách, tức là dự án đang chiến bại lỗ. Khi ấy doanh nghiệp đề nghị đưa ra những biện pháp can thiệp nhằm xoay đưa tình thế.

3.9. Cách thức sự chũm nghiêm trọng

Trong cách thức này, NSDLĐ hoặc thống trị đánh giá nhân viên cấp dưới trên cửa hàng những sự kiện tuyệt nhất định. đều sự kiện này được hotline là phần lớn sự ráng quan trọng. Trong những số đó nhân viên đã có tác dụng điều nào đó thực sự tuyệt đối tại địa điểm làm việc.

Về cơ bản, điều này bao gồm ba bước:

Tổng hợp list những điều đáng chú ý (tích cực hoặc tiêu cực) liên quan đến hành động trong công việc của nhân viênMột nhóm chuyên gia sẽ được giao trách nhiệm đưa ra trọng số hoặc điểm số cho từng sự cố.Dựa trên danh sách này, những nhân viên sẽ được đánh giá.

Phương pháp này rất là hữu ích mang lại sự cải cách và phát triển của một nhân viên. Nó đưa tin chi huyết không hệt như các phương pháp đánh giá hiệu suất khác.

3.10. Làm chủ theo mục tiêu

Phương pháp reviews nhân viên quản lý theo mục tiêu là một phương pháp đang phổ biến. Nó liên quan đến việc nhân viên cấp dưới và người quản lý đồng ý với cùng 1 tập vừa lòng các mục tiêu hiệu suất rất có thể đạt được mà nhân viên sẽ cố gắng đạt được trong một khoảng thời hạn nhất định.

Ưu điểm của cách thức này là nó tạo thành cuộc đối thoại giữa NLĐ với NSDLĐ cùng trao quyền về mặt cải tiến và phát triển sự nghiệp cá nhân.

Trên đây là những share của Vinaseco. Chúng tôi mong rằng nội dung bài viết trên sẽ hữu dụng với chúng ta đọc. Hẹn gặp lại chúng ta ở những bài viết tiếp theo. Thuộc theo dõi nhé!